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Gruppo di lavoro  “Gestione risorse umane”

Regione Emilia-Romagna

Marzo 2001

APPLICAZIONE DEI CRITERI PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA

CAMERA DI COMMERCIO DI FORLI’- CESENA

Premessa

Il gruppo di lavoro con il presente documento illustra ipotesi di intervento di taglio strettamente operativo sul regolamento già approvato nell’Ente camerale, frutto di un “accordo” con le organizzazioni sindacali e dalle stesse condiviso.

Data la natura puramente e strettamente operativa degli interventi proposti su un testo già predisposto, gli stessi interventi non costituiscono estrinsecazione di una metodologia completa e puntuale del momento valutativo che il gruppo propone, ma partono da una metodologia già adottata dall’Ente, sulla quale il gruppo porta proposte applicative; metodologia che può, comunque, anche essere modificata, sulla base delle considerazioni collegate agli interventi proposti, dalla Camera, ove la stessa lo ritenga opportuno, con modalità e interventi delle parti interessate definite dall’Ente stesso.

A) POTENZIAMENTO DELLA  VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE

Anno 2000

Si può proporre una interpretazione del testo del regolamento già sottoscritto, data al fatto che il punteggio di 65/100, minimo per ottenere la progressione orizzontale, sia dato per almeno 33 punti, (pari a ca. il 50% del punteggio minimo di 65) dagli elementi di valutazione inerenti la sola prestazione individuale.

Vantaggi: si potrebbero così mitigare le criticità incontrate nella prima applicazione e legate al peso degli elementi oggettivi (anzianità - formazione - titolo di studio);

Svantaggi: trattandosi di una interpretazione integrativa, che vale anche per l’anno passato, occorre, comunque, effettuare un confronto con le Organizzazioni Sindacali.

Anno 2001

L’interpretazione sopra indicata per l’anno 2000 viene esplicitata nel testo del regolamento, e ne diventa parte integrante.

Si può prevedere, inoltre, che, rispetto al punteggio minimo necessario per partecipare alla progressione orizzontale (65 o più alto, ove si ottenga di riconsiderare anche il punteggio minimo di 65), la percentuale da riservarsi alla prestazione individuale cresca di anno in anno al  salire delle posizioni economiche.

In questo senso si propone di ponderare i diversi elementi di valutazione (esperienza professionale, formazione professionale, arricchimento professionale e prestazione individuale) prevedendone una diversa percentuale di incidenza, come di seguito riportato:

v    prima ipotesi

La proposta di seguito illustrata porta a :

1) trasformare i punti assoluti, attribuiti all’elemento, in incidenza percentuale dell’elemento sul totale del punteggio attribuibile;

2) ridurre l’importanza degli elementi di valutazione dati dall’arricchimento professionale e dalla formazione, aumentando invece  il peso e il valore dell’elemento prestazione individuale.

v    seconda ipotesi

La proposta, di seguito illustrata in una esemplificazione sulle progressioni orizzontali da A1 a A2 e da C1 a C2, è basata sul ricondurre ad una data frazione i singoli punteggi complessivi attribuiti ad ogni elemento di valutazione (frazione di valore determinata in base al numero degli elementi di valutazione, variabili da 3 a 4, considerati per la progressione) e sul dare agli stessi elementi un diverso peso, privilegiando quelli che attengono alla valutazione cd. qualitativa.

progressioni orizzontali da A1 a A2

progressioni orizzontali da C1 a C2

Vantaggi: si ottiene un potenziamento della valutazione degli elementi “non automatici” rispetto a quelli che lo sono, senza comunque evidenziare un disvalore della anzianità - formazione - titolo di studio.

“Svantaggi”: la selettività della pesatura, in caso di valutazioni medio-alte, produce differenziazioni, mentre, in caso di valutazioni medio basse, riduce il numero dei partecipanti, non facendo raggiungere il minimo del punteggio richiesto pari a 65, come sotto evidenziato:

da A1 a A2, in caso di valutazione media di tutti gli elementi (15, 10, 25) risulta un punteggio complessivo di 33,3;

da C1 a C2, in caso di valutazione media di tutti gli elementi (10, 10, 5, 25) risulta un punteggio complessivo di 36,1.

B) APPLICAZIONE DEI SINGOLI ELEMENTI DELLA VALUTAZIONE

¨      Arricchimento professionale

Anno 2000

·                    riduzione peso del fattore con punteggio uguale

Vantaggi: si “annulla” il valore-peso del punteggio, attribuendone uno uguale per tutti e, mantenendo il punteggio basso, lo stesso diventa meno rilevante ai fini del punteggio complessivo.

Anno 2001

·                   Si propone, per mutare il “valore” dell’arricchimento professionale, di intendere lo stesso come “conoscenze/competenze” (sostituendone anche la dicitura in tal senso), sviluppando la definizione, già contenuta nell’attuale regolamento, di “impiego della professionalità acquisita traducendola in soluzioni tecnico operative”.

Intendendo tale arricchimento come acquisizione di “competenze”, le necessità di formazione deriveranno dalla necessità di “costruire” competenze.

·        Si propone, quindi, di sviluppare tale elemento con le seguenti definizioni:

v    Conoscenze: grado di conoscenze professionali generali e/o specialistiche richieste per lo svolgimento delle mansioni affidate;

v    Capacità professionale tecnica: capacità di svolgere le mansioni attribuite con la perizia necessaria;

eliminando contestualmente tutte le altre definizioni contenute nel regolamento nell’ambito dell’arricchimento professionale.

Vantaggi: il punto di partenza rimane il regolamento adottato, ma si evidenzia maggiormente, ai fini della valutazione, lo stesso elemento sotto il profilo della prestazione.

¨      Prestazione individuale

Anno 2001

Si può attribuire  ai sotto-elementi dell’elemento prestazione individuale un punteggio in centesimi o trentesimi, come risulta dall’esempio sotto indicato:

categoria A

C) RIDUZIONE DEL “CONTENUTO” DEL REGOLAMENTO (oggetto di contrattazione)

Per giungere ad una progressiva riduzione degli spazi oggetto di contrattazione e ampliare gli spazi della concertazione, si può procedere, in una prima fase, con le Organizzazioni Sindacali a rivedere i contenuti dei singoli elementi di valutazione (percentuale di incidenza , etc.), e, successivamente, in una seconda fase (anche tenuto conto del riscontro delle Organizzazioni Sindacali all’eventuale messa in campo delle  modifiche delineate ai punti A) e B) precedenti per l’anno 2001), ad una indicazione nel contratto decentrato dei soli criteri generali e del peso degli stessi sulla progressione nelle varie categorie; lasciando, invece, la definizione dei fattori di valutazione  esclusivamente al sistema di valutazione e spostando in tale sede il confronto con le Organizzazioni Sindacali stesse.

Vantaggi: i fattori potrebbero così essere adeguati, nel tempo, alle necessità valutative manifestatesi nell’Ente con più celerità, diventando un vero e proprio strumento di gestione delle risorse umane; cosa che può permettere all’Ente di dare maggior peso alle capacità relazionali (capacità di gestione delle relazioni con gli utenti esterni e interni, collaborazione e integrazione organizzativa), qualora si intraveda nella mancanza delle stesse un punto critico per l’organizzazione, oppure agli altri macro- fattori, nei quali è ripartibile la valutazione della prestazione (competenze –conoscenze,  rendimento quali- quantitativo), a seconda delle necessità organizzative.

Svantaggi: trattandosi di modificare le sedi del confronto con le Organizzazioni Sindacali (da contrattazione a concertazione) il passaggio deve essere attuato con estrema cura dei rapporti e delle sensibilità in essere.

D) PROCESSO DI  VALUTAZIONE

¨      Processo di elaborazione della valutazione

Si propone che, oltre che nel caso di valutazione non condivisa dal dipendente, si attui un momento di confronto sulle valutazioni effettuate (in una fase antecedente alla vera e propria comunicazione della valutazione) che si può ipotizzare come segue:

 - redazione della scheda valutativa da parte del Dirigente;

 - elaborazioni “statistiche” di tutte le  valutazioni (ad es. valore medio complessivo della valutazione rispetto alle valutazioni dei singoli Dirigenti; possibile articolazione ulteriore in medie valutative per categoria , etc);

 - esame congiunto della Dirigenza tutta sulle risultanze delle elaborazioni effettuate;

 - eventuale riallocazione delle valutazioni effettuate.

¨      Processo di comunicazione della valutazione

Anno 2000

  Dal momento che il regolamento dell’Ente prevede la consegna della scheda con i singoli punteggi, si può prevedere di consegnare la scheda della valutazione ai singoli dipendenti mediante colloquio con il Dirigente, colloquio che illustri con un giudizio cd. sintetico le risultanze della valutazione e lo spirito della valutazione in generale.

Anno 2001

Dal 2001 si può prevedere anche un momento di confronto iniziale con il dipendente, oltre che finale.

I valutatori nel colloquio finale dovrebbero, comunque, focalizzare l’attenzione su fasce di punteggio (date dalla suddivisione (ad es. in 4.in fasce) dei punteggi, dal massimo al minimo, assegnati oppure assegnabili nella valutazione) o su un giudizio complessivo di quella che è la prestazione del dipendente nel suo complesso, più che sui punteggi specifici.

Dovrebbe, inoltre, essere richiamato, anche nel colloquio iniziale oltre che in quello finale, lo spirito di fondo della valutazione e essere posta una particolare attenzione alla motivazione della valutazione stessa, che parte dalla “prestazione” e dal suo monitoraggio, in modo che vi sia chiarezza sia sugli obiettivi che sul significato dei vari comportamenti in termini di valutazione.

Nell’ottica di concertazione descritta al punto C), si potrebbero poi cambiare nella loro struttura (grafica e contenutistica) le schede che vengono comunicate ai dipendenti, inserendo nelle stesse solo le fasce di punteggio anziché i numeri, in dettaglio, della valutazione dei singoli elementi (esperienza professionale, formazione professionale, arricchimento professionale e prestazione individuale).

¨      Considerazioni del dipendente sulla valutazione

Si propone di accorpare gli articoli 7 e 8 del Regolamento sotto la rubrica “INFORMAZIONE” nei seguenti termini :” Gli esiti della valutazione saranno esaminati e discussi all’atto della consegna della scheda oppure entro 10 giorni dalla consegna, a richiesta del dipendente, eventualmente presenziando con persona di sua fiducia.

Vantaggio: ridimensionare i termini che richiamano esplicitamente ad un “contenzioso”  nel contesto della valutazione e non ad un momento di confronto sulla valutazione.

E) ULTERIORI ELEMENTI

Sembra opportuno non fissare aprioristicamente in un regolamento un tetto percentuale per le progressioni nell’ambito di ogni posizione economica, individuando invece nelle dinamiche del fondo destinato alle progressioni orizzontali e soprattutto nel sistema di valutazione il perno attorno al quale far ruotare le progressioni e più complessivamente la gestione delle risorse umane dell’Ente.

Si può anche prevedere, per stemperare le risultanze delle prime valutazioni effettuate, di adottare correttivi iniziali, per così dire automatici, del sistema di valutazione, quali ad esempio:

 - anzianità di servizio oltre che nella categoria (due anni di servizio di cui al regolamento) anche nalla posizione economica antecedente quella di sviluppo;

 - aver raggiunto in un arco temporale predeterminato (ad es. un biennio): una valutazione complessiva di almeno X punti , oppure punteggi di eccellenza su uno o più elementi di valutazione, ritenuti fondamentali per avere la progressione.

 - elevazione, di anno in anno, o al salire della posizione economica, dei punteggi minimi richiesti per partecipare alle progressioni (ad es. da 65 a 70, etc).