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Il mercato, i canali di ricerca, l’orientamento, la retribuzione, gli incentivi e i benefit: un viaggio attraverso le nuove dinamiche del mondo del lavoro, oggi più che mai orientato al cambiamento dopo la forte spinta impressa dalla Riforma Biagi. Parola d’ordine: flessibilità. In tutto, nelle tipologie contrattuali previste dal nuovo quadro normativo, ma anche nei nuovi modelli di organizzazione del lavoro e nei profili professionali fortemente innovativi. Il Sole24Ore ha diffuso in questi giorni un interessante dossier frutto di una lunga ricerca sui trend di sviluppo che influenzano le politiche occupazionali. A prescindere dalla connotazione aziendalistica piuttosto che specificamente pubblica dell’indagine svolta, è interessante lo scenario occupazionale che viene fuori e le variabili che contribuiscono a definirlo. Senza fare un resoconto dettagliato dell’indagine, guardiamo a quelli che ci sembrano gli imput più interessanti.

studio e formazione: avere un titolo di studio, oggi, è requisito indispensabile, ma ancora più conta la tipologia di percorso formativo che si segue. L’indagine mostra chiaramente che alcune specializzazioni servono più di altre e un continuo aggiornamento contribuisce all’ingresso e alla permanenza in contesti lavorativi che richiedono una forte specializzazione. Il punto di snodo è, quindi, la formazione, ma anche in questo è importante una forte flessibilità nell’approccio. Uno studio del MIUR rivela che una forte percentuali di laureati si adatta a fare lavori per i quali non è richiesto un titolo di studio universitario mentre solo il 35% riesce ad esercitare attività in linea con le conoscenze acquisite durante gli studi. Una curiosità: secondo il sistema informatico Excelsior 2003 di Unioncamere i servizi esprimono una domanda di personale di livello universitario superiore a quella dell’industria (il rapporto e tra 35mila rispetto a 17mila unità).

i profili professionali mutano in funzione delle nuove esigenze di mercato: anche in questo caso la flessibilità è la parola d’ordine, e l’indagine rivela che ci sono figure professionali nuove ed emergenti che tra il 2003 e il 2007 avranno un ruolo cruciale e sempre più richiesto nella società italiana. Uno fra tutti, l’armonizzatore, forse quello che, più di ogni altro, rompe gli schemi rispetto al passato, anche nel nome. L’armonizzatore possiamo definirlo come il mediatore culturale per l’Europa, colui che, all’interno della PA, delle grandi imprese o delle forti Reti territoriali “armonizza” il particolare della Nazione con il generale dell’Unione Europea. Conoscenze richieste: forti competenze economiche e giuridiche, qualifiche per le quali, fino a pochi anni fa, quasi tutti avrebbero pensato a professioni più tradizionali.

guardiamola dall’altro punto di vista e chiediamoci qual è il nuovo ruolo del datore di lavoro – PA o azienda che sia – rispetto alle Risorse Umane di cui dispongono. L’interesse primario è, evidentemente, quello di potenziare il capitale umano di cui dispongono, creare veri sistemi di “intelligenza” dei talenti rivelati dai dipendenti ed utilizzarli ad hoc nelle varie mansioni. Alla fine si è riconosciuta la giusta importanza al processo di qualificazione e riqualificazione dei ruoli: personale più autonomo, più responsabile, più preparato rispetto alle incertezze e alle oscillazioni del mercato, più recettivo rispetto ad esigenze diversificate, più creativo nella risoluzione dei problemi. Ritorna la flessibilità: il problema è che all’interno delle aziende e della PA tutto questo non viene ancora recepito come importante, al pari, se non di più, rispetto alle competenze tecniche.

in questo senso il problema non è tanto il peso del “compenso fisso”, quanto gli elementi di promozione, status, carriera, sicurezza, soddisfazione personale e opportunità di apprendimento che devono necessariamente rientrare nelle politiche retributive di PA e aziende come strumenti di incentivazione del personale e di sviluppo di skill professionali in linea con le richieste di mercato. Un dato interessante emerso dall’indagine del Sole24Ore è che, questi forse più di tanti altri, sono fattori fortemente influenzati da variabili come la dimensione aziendale – le grandi realtà lavorative fanno ricorso ai benefits in modo molto più diffuso rispetto ai piccoli contesti; il settore di appartenenza e la macro area territoriale – in questa prospettiva si riscontrano forti differenze nelle politiche retributive nelle tre aree di riferimento individuate come rilevanti: Centro, NordEst e NordOvest, Milano e Roma, Sud dell’Italia.