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un'indagine TNS Abacus - Newton

Un campione totale di 919 interviste, un target di indagine di lavoratori full-time con rapporto di lavoro subordinato, di qualsiasi settore, attraverso un questionario contenente 8 domande chiuse oltre quelle di classificazione: sono questi i presupposti dell'indagine condotta da TNS Abacus e Newton Management Innovation per capire il commitment del dipendente rispetto alla propria azienda e alla tipologia di lavoro svolta.

Come precedente di riferimento e di confronto internazionale, il Global Employee Commitment report: nel 2002 il Gruppo TNS ha svolto lo stesso tipo di ricerca a margine più ampio, coinvolgendo ben 33 Paesi di tutto il Mondo e realizzando 19.840 interviste in modo da confrontare realtà e scenari occupazionali diversi, dall'America all'Asia, passando attraverso l'Europa e il Continente Africano

	SOUTH AMERICA Argentina Mexico NORTH AMERICA United States ASIA PACIFICO Australia Hong Kong India Japan Malaysia New Zealand Philippines South Korea Taiwan Thailand Vietnam AFRICA South Africa Israel Latvia Lithuania Russia (Moscow) The Netherlands Norway Poland Sweden Turkey EUROPE Belgium Bulgaria Czech Republic Estonia Finland France Germany Great Britain Hungary
	fonte: Global Employee Commitment Report 2002

L'elemento di grande novità che caratterizza questa ricerca riguarda l'approccio di studio: l'analisi dei dati viene fatta in base a quello che il Gruppo definisce il "commitment", uno strumento di valutazione della soddisfazione del dipendente che non valuta la semplice soddisfazione dal punto di vista del lavoro svolto, ma anche il grado di attaccamento all'azienda. Il "commitment", infatti, tiene conto della capacità dell'ente/azienda di coinvolgere i lavoratori nonché dell'attrazione esercitata da altre iniziative.

Schematicamente si possono visualizzare quattro possibili scenari: attaccamento alto e medio alto, che profilano i dipendenti "committed"; attaccamento medio basso e basso, che profilano i dipendenti "uncommitted".

Più in dettaglio emergono quattro differenti tipologie di dipendente:

	Ambasciatori = sono perfettamente integrati nell'azienda e in armonia con il proprio lavoro
	Opportunisti = usano l'azienda come sviluppo della loro carriera
	Dissidenti = non sono soddisfatti e diffondono malcontento all'interno dell'azienda
	Martiri = non amano il proprio lavoro, ma nonostante questo continuano a rimanere fedeli all'azienda

qualche dato di sintesi

Il dato rilevante è che il numero degli "ambasciatori", cioè di coloro che trovano un giusto equilibrio tra azienda e lavoro e che sono perfettamente inseriti nel contesto lavorativo scelto è nella media mondiale (43% degli intervistati).
Il discrimine in Italia, rispetto a quanto rilevato in altri Paesi, è dato dalla percentuale assolutamente sensibile (26%) di "opportunisti", cioè di quelli che si servono dell'azienda per uno sviluppo lavorativo più personale. La cosa interessante è che questa percentuale rileva soprattutto nel lavoro pubblico (le scuole innanzitutto): in via generale si potrebbe trarre l'idea di un impiegato pubblico non soddisfatto del proprio contesto lavorativo e alla ricerca di altri ambienti in cui realizzare la propria professionalità.

Ma andiamo un po'più in dettaglio. I legami più forti con il contesto aziendale sembra rilevarsi nei settori dell'industria, dell'agricoltura e delle costruzioni; abbondano, invece, gli opportunisti nelle società di servizio, specie quelle ad alta tecnologia e valore aggiunto. I dissidenti, invece, sembrano stanziare di più nei settori del commercio, turismo e trasporto.

Altra connotazione specificamente italiana: sono le grandi multinazionali e le piccole aziende (meno di 50 dipendenti) ad mantenere la percentuale più rilevante di fedelissimi, all'azienda e al lavoro e, per riscontro, la percentuale meno sensibile di "opportunisti". La conclusione che se ne ricava è che il dipendente medio italiano trova nella multinazionale un punto di arrivo soddisfacente per le proprie ambizioni professionali e, in genere, un contesto in cui organizzazione del lavoro e valorizzazione del personale sono ben disciplinati e strutturati. Ciò non toglie, e il dato lo rivela, che, da un altro punto di vista, anche la piccola azienda può rappresentare un contesto ideale di lavoro dove facilmente si ritaglia un proprio ruolo e una dimensione ad hoc.
Mentre il dato geografico mostra una distribuzione piuttosto omogenea dei quattro tipi, forti sono le differenze in relazione all'età: una forte percentuale di opportunisti è presente nelle fasce di età medio-alte. In chiave sociologica questo potrebbe essere letto come un sintomo di grande rigidità del lavoro in Italia: il fatto che molti non riescano a cambiare il proprio lavoro può portare ad un irrigidimento della loro posizione rispetto all'azienda.

Ultima variabile presa in considerazione, e che in definitiva sembra essere la più influente, è il titolo di studio. Si è visto come livelli basi di titolo di studio inducano a forti attaccamenti all'azienda mentre mano a mano che cresce il livello di istruzione cresce il numero dei dissidenti e soprattutto degli opportunisti. In definitiva la conoscenza induce ad una forte percezione del sé e delle proprie possibilità e spinge, quindi, verso la continua ricerca della realizzazione personale.

approfondimenti:

Global Employee Commitment report - presentazione ppt

Capitale umano e competitività - summary pdf