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IL CCNL 2002-05 PER IL PERSONALE NON DIRIGENTE

Workshop
Venezia, 5 febbraio 2004
Torino, 12 febbraio 2004
Bari, 18 febbraio 2004
Bologna, 26 febbraio 2004

Il contratto collettivo, infatti, giunge in un momento nel quale le Camere stanno affrontando la delicata questione del proprio posizionamento strategico, nel panorama istituzionale e nel rapporto con il mondo associativo privato.

Si rende, pertanto, necessario assicurare un forte legame di coerenza tra le politiche del personale e la strategia complessiva delle Camere, sul presupposto che la risorsa umana rappresenta uno degli asset fondamentali per il successo di un'organizzazione complessa come quella della Camera di commercio.

L'Unioncamere ha ritenuto, quindi, di animare un percorso di riflessione e di valutazione del possibile impatto del contratto sugli attuali equilibri delle strutture camerali, lavorando con Segretari generali, dirigenti e funzionari dell'area risorse umane sui temi di fondo del contratto stesso.

Ne è venuto fuori un ciclo di incontri che ha toccato alcune sedi del territorio nazionale, coinvolto oltre 60 Camere e 90 tra le figure professionali appena dette.

Gli esiti dei lavori sono stati, quindi, esaminati e discussi nell'incontro finale di Roma, nel corso del quale è stato approvato il documento che segue e che illustra le valutazioni emerse dal dibattito riguardo alle questioni di fondo che il CCNL pone.

Il documento è focalizzato su tre temi: le risorse e le politiche del lavoro, le alte professionalità, la negoziazione di secondo livello.

Nella prospettiva di assicurare quella stringente coerenza tra le politiche del personale e la strategia complessiva delle Camere, che rappresenta il principale elemento utile per la lettura del CCNL, occorre in primo luogo ricordare che lo strumento contrattuale costituisce, in generale, una leva indispensabile per gestire motivazione e coinvolgimento del personale.

Va, dunque, valorizzata in maniera decisa la dimensione strategica nel gestire la vicenda contrattuale a livello integrativo, in particolare per quel che riguarda la definizione dell'investimento economico da compiere per incentivare l'apporto lavorativo dei singoli.

In tale dimensione vanno curati adeguati processi di comunicazione interna, che portino anche gli altri protagonisti del processo decisionale (Amministratori, sindacati) ad un livello omogeneo di comprensione delle scelte contrattuali fatte dal livello nazionale per questo biennio economico, scelte che poggiano sui seguenti capisaldi:

1.1 il CCNL ha finito per spendere, in parte, disponibilità della contrattazione integrativa per assicurare, nel quadro di un recupero del differenziale salariale del comparto rispetto ad altre realtà pubbliche, un adeguamento stabile del trattamento economico (nella forma dell'indennità di comparto); ciò implica che le decisioni sul processo di quantificazione delle risorse integrative non devono muovere necessariamente ed esclusivamente dall'esigenza di "recuperare" quanto già impegnato a titolo di indennità di comparto a valere sulle suddette risorse integrative;

1.2 la razionalizzazione delle fonti di finanziamento per la contrattazione integrativa, nella forma delle risorse stabili e di quelle variabili, rafforza l'onere di rendere chiara la sussistenza delle condizioni poste dalle norme contrattuali - peraltro già esistenti nei precedenti CCNL - per attivare il finanziamento variabile.

L'accentuato profilo critico nel reperimento delle risorse che possano rendere efficace la leva economica nel rapporto con le risorse umane non può, però, pregiudicare le scelte gestionali: la variabile dei conti non può essere, dunque, l'unico elemento che influenza e determina le politiche di incentivazione del personale.

In altri termini, la riuscita o - a seconda dei casi - il completamento, o il consolidamento di investimenti fatti con riguardo a sistemi di valutazione del personale stesso non possono subìre battute d'arresto che pregiudicano l'evoluzione di tali sistemi solo per un insufficiente livello di disponibilità economiche connesse ai sistemi stessi.

1.2.1 Si afferma, quindi, la centralità di sistemi di valutazione che acquisiscano un valore, nella gestione delle risorse umane, in grado di avere anche una propria autonomia rispetto alle risorse finanziarie che ne alimentano l'impiego.

Di qui il passaggio essenziale sull'esatta determinazione delle risorse stabili, in modo da acquisire certezze sull'ammontare realmente disponibile per impieghi a titolo di salario accessorio e variabile a fronte di impegni già esistenti e derivanti dalle scelte del CCNL (indennità di comparto) e dei contratti integrativi pregressi (posizioni economiche di sviluppo già conferite, posizioni organizzative già assegnate).

Secondo tale approccio assumono un valore importante:

1.3 l'esplicitazione, all'interno dell'ente, della crescita economica che nell'ultimo biennio (2002-2003) hanno conosciuto le componenti stabili del trattamento economico, sia per effetto di scelte discrezionali dell'Ente (posizioni economiche annualmente conferite), che a seguito di scelte del CCNL (nuovi valori delle posizioni economiche già in godimento, indennità di comparto); questo per offrire, comunque, l'esatta dimensione dell'investimento sulle risorse umane compiuto negli ultimi due anni ed ora base di partenza per le decisioni future;

1.4 il presidio costante delle - sia pur ridotte - possibilità di incremento di tali risorse e, soprattutto, dell'ammontare complessivo di risorse necessarie per finanziare le uscite, per così dire, obbligate (posizioni economiche di sviluppo, posizioni organizzative, indennità di comparto); questo per assicurare la gestione del turnover, per così dire, nell'ambito dei percettori di tali emolumenti e recuperare, quindi, in termini di minori uscite (e, quindi, di disponibilità per nuovi utilizzi), le voci del trattamento economico goduto a tale titolo da chi lascia;

1.5 una valutazione obiettiva dell'opportunità di razionalizzare l'insieme delle indennità contrattuali finora erogate (rischi, reperibilità, etc), in modo da renderne compatibili le ragioni di utilizzo con l'introduzione dell'indennità di comparto,

1.6 una consapevolezza avvertita di quanto cambino le prospettive delle relazioni sindacali e, più in generale, del rapporto con il personale alla luce dell'incidenza dell'indennità di comparto sulle risorse decentrate: alla riduzione delle risorse disponibili può, infatti, corrispondere adeguatamente un utilizzo più attento e meno dispersivo di quelle rimaste, venendo così incontro anche alla selettività nell'erogazione di esse voluta dal CCNL

1.7 una gestione dei percorsi economici di sviluppo all'interno delle categorie che risulti maggiormente orientata a premiare la crescita nella padronanza, da parte dei singoli, delle competenze richieste dalle mansioni proprie del livello di appartenenza; ciò comporta anche un investimento sull'ordinamento professionale che si basi sulla descrizione delle competenze e delle capacità richieste nei diversi ruoli dell'organizzazione camerale

2. Il quadro delle disponibilità finanziarie per la contrattazione integrativa: le risorse variabili

Come detto, tale aspetto delle decisioni che le Camere saranno chiamate a prendere risulta, anzitutto, influenzato dall'esito delle ricognizioni che andranno compiute sul versante c.d. stabile delle risorse finanziarie (sia in entrata, che in uscita).

Non vi è dubbio, infatti, che le risultanze di tale prima quantificazione spostano in misura non secondaria "il peso" della pressione interna sulle iniziative che dovranno essere concepite per attivare il ricorso alle forme di finanziamento c.d. variabili (pressioni tanto meno elevate quanto più apprezzabile, per la gestione degli equilibri interni, si rivela essere il divario in positivo tra le risorse suddette).

Più in generale, affrontare la questione della determinazione delle risorse di cui all'art. 31, co. 3, CCNL 2002-2005 richiede di non trascurare alcune premesse di fondo:

Ø parte di quelle che costituiscono le risorse per la contrattazione integrativa sono già impegnate dal CCNL in favore di benefici economici fissi
Ø la razionalizzazione delle scelte in tema di disponibilità finanziarie a livello di ente fa emergere i volumi di risorse impegnate negli anni nelle politiche salariali accessorie e che incidono sulla fluidità di gestione delle risorse ora da definire
Ø tale razionalizzazione impone un'attenzione accresciuta sul rispetto delle condizioni che le norme contrattuali (da tempo) pongono alla base dell'attivazione dei canali di finanziamento ora classificati come variabili.

Il quadro complessivo che emerge dalle premesse appena sopra indicate porta già ad affermare che

2.1 l'approccio corretto per gestire con efficacia "la partita" della determinazione del quantum variabile delle risorse integrative è quello che privilegia una lettura in chiave gestionale del fenomeno.

2.2 il "messaggio" contrattuale va, quindi, interpretato secondo criteri di responsabilità sia nel perseguire l'acquisizione di risorse aggiuntive, sia nel finalizzare il loro utilizzo verso impieghi che risultino strettamente coerenti con sistemi di reale valutazione delle performance individuali

Gli investimenti da compiere risultano, dunque, essere anzitutto quelli sul versante della comunicazione.

Comunicazione nei confronti degli Amministratori, ai quali compete la scelta definitiva sulle risorse finanziarie discrezionali (e per i quali può presentare elementi di forza una proposta in termini di "scambio" tra incrementi a tale titolo - variabile, appunto - ed impieghi secondo modalità selettive e premianti).

E comunicazione nei riguardi delle Organizzazioni Sindacali, con le quali va affrontato con chiarezza il rapporto tra:
Ø scelte contrattuali nazionali, in parte assorbenti, come detto, le disponibilità del livello integrativo;
Ø margini di investimento per le singole Amministrazioni in rapporto agli equilibri di bilancio;
Ø prospettive di evoluzione degli oneri che incrementano gli impegni stabili delle risorse accessorie.

Ne consegue, di necessità, che vanno impiantati o, a seconda dei casi, potenziati i sistemi informativi di gestione delle risorse umane, che si avviano a diventare la base indispensabile di ragionamenti, valutazioni e scelte che si andranno a compiere in sede negoziale integrativa.

In ogni caso, elementi da tener presente nella preparazione e nella conduzione del negoziato in sede locale possono essere i seguenti:

2.3 il CCNL 2002-2005 finisce per distribuire, a fine biennio 2002-2003, non poche risorse in favore del personale (a conti fatti, si ha 5,66% + 0,50% + 0,20%) e, aspetto non secondario, le indirizza in larga parte verso componenti stabili del salario: occorrerebbe, quindi, evitare effetti di duplicazione in sede integrativa, con scelte omologhe in prevalenza orientate anch'esse su utilizzi fissi e non variabili del salario

2.4 nell'arco temporale interessato dal precedente quadriennio contrattuale (andato a regime nel 2002) si è determinato nelle Camere un incremento medio pro-capite delle retribuzioni nell'ordine del 22%, del quale 6% per la parte fissa (tabellare), 8% per salario accessorio e variabile (indennità, produttività), 8% per riqualificazione professionale (sviluppo orizzontale e verticale); dimostrazione - questa - di un impegno convinto e diffuso delle Camere di commercio nell'utilizzare tutte le opzioni rese disponibili dal CCNL 1998-01 (selezioni interne incluse) per valorizzare il proprio personale

2.5 la definizione del percorso decisionale teso a stabilire i quantum utilizzabili a titolo di salario accessorio e variabile non può non tener conto degli elementi di fatto sopra detti; va concepito, quindi, un approccio alla vicenda che persegua fino in fondo un insieme di obiettivi, in parte imposti dal contesto, in parte coerenti con le finalità dell'impiego delle risorse integrative e con le convenienze organizzative dell'ente

2.6 si tratta, quindi, di mirare ad una politica salariale in grado di coniugare l'equilibrio finanziario delle scelte (che tenga conto sia degli effetti economici nel tempo, sia della gestione delle aspettative future) con livelli di incentivazione adeguati ad un utilizzo selettivo, che eviti, quindi, duplicazioni di incrementi individuali (nazionale e locale), risponda all'input contrattuale sulle caratteristiche che devono avere i compensi di produttività per risultare davvero tali, investa sull'obiettivo di trattenere le risorse migliori

2.7 non può in ogni caso prescindersi dall'ulteriore profilo rappresentato dall'analisi dell'impatto di scelte economiche macro, come queste, sui parametri generali di verifica dello stato di "salute" finanziaria degli enti ( tra tutti, l'incidenza delle spese del personale sulle entrate correnti), utilizzando a tale scopo anche gli strumenti di comparazione e benchmarking presenti nel sistema (Unioncamere.net - Pareto)

L'istituto contrattuale rappresenta senza dubbio una delle innovazioni più decise di un CCNL che, per buona parte del suo contenuto, si limita a ritoccare alcuni aspetti del quadro di disposizioni già esistente.

Lo stesso, peraltro, presenta elementi di complessità notevoli, in quanto inserisce in un contesto contrattuale elementi decisionali che attengono più strettamente agli assetti organizzativi degli enti.

A ciò si aggiunga che le indicazioni contrattuali risentono fortemente del dilemma nel quale si è dibattuto il negoziato, partito - sul punto - con una chiara indicazione del Comitato di settore circa la caratteristica delle alte professionalità (come strumento alternativo - rispetto alle posizioni organizzative - a disposizione degli enti per valorizzare, indipendentemente dall'anzianità, le figure professionali presenti nella categoria D) e conclusosi (per ragioni di tempo e di opportunità) con un intervento tutto inserito nell'attuale impianto delle posizioni organizzative.

Il risultato, pertanto, è stato quello di far maturare una soluzione, in sé foriera di spunti interessanti, in un contesto troppo complesso perché la stessa potesse risultare serena e lineare e, per di più, gli indubbi spunti innovativi che essa presenta finiscono per risultare diluiti all'interno del corpo normativo - già esistente - nel quale vanno ad inserirsi.

Ciò, tuttavia, è già sufficiente per confermare l'interesse verso percorsi di valorizzazione delle professionalità, anche attraverso nuove figure professionali in risposta alle nuove mission camerali

Perché, dunque, le alte professionalità possano diventare uno strumento utile per la crescita degli enti occorre, anzitutto, superare l'incompletezza al riguardo del contratto attraverso la responsabile
affermazione di un disegno organizzativo più duttile ed articolato di quello attuale, all'interno del quale posizionare l'articolazione dei ruoli tra dirigenti, posizioni organizzative e, appunto, alte professionalità, in un distinguo - chiaro, utile e doveroso - dei ruoli stessi, delle capacità richieste e delle relative responsabilità.

Per muoversi lungo un tale percorso, dunque, va sciolto l'interrogativo se, nel valutare l'istituzione di alte professionalità al proprio interno, venga prima la risposta all'input contrattuale o l'esigenza organizzativa; questo perché, stando al tenore letterale del CCNL, sarebbero in astratto possibili le innovazioni previste dallo stesso senza che vi sia già stato cambiamento organizzativo.

Peraltro, se questo è vero in partenza, vanno sottolineati alcuni passaggi che acquistano un rilievo decisivo nella gestione della materia.

3.1 introdurre le alte professionalità non può rispondere alla mera esigenza di pagare di più alcune competenze all'interno di un mal concepito concetto di responsabilità, che deriverebbe in questo caso solamente da elementi di professionalità poco chiaramente inseriti nel contesto organizzativo

3.2 quelli posti dal CCNL a base di tali figure risultano essere "mestieri" immaginati ma non ancora sperimentati all'interno delle organizzazioni

3.3 l'inserimento delle alte professionalità comporta inevitabilmente un ripensamento organizzativo all'interno degli enti, così da favorire l'integrazione e non la contrapposizione tra i detentori di competenze gestionali (già presenti attraverso le posizioni organizzative di cui alla lett. a) art. 8 CCNL 31.3.99) e, appunto, i nuovi specialisti inquadrati nelle alte professionalità
L'investimento richiesto per raggiungere gli obiettivi ed eliminare i rischi riprodotti nei punti che precedono tocca più aspetti: culturale, organizzativo, finanziario.

Ciò sembra rendere preferibile - in luogo di un approccio, per così dire, "diretto" all'argomento, di tipo, quindi, contrattuale, chiuso, incompleto in quanto gestito senza padronanza delle chiavi logico-organizzative indispensabili e delle ricadute sugli equilibri sindacali ed anche finanziari - un percorso "di prospettiva", aperto - quindi - ad esplorare tutte le incognite che gravano sul tema ed a preparare le migliori condizioni per favorire l'inserimento delle alte professionalità al proprio interno.

Occorre, perciò, lavorare su diverse direzioni, quali:

3.4 ridefinire quegli aspetti della mission di ente che valgono a giustificare questi nuovi snodi con competenze decisionali e connesse responsabilità, nella consapevolezza che l'indicazione contrattuale sulle alte professionalità offre agli enti un'opportunità, non un obbligo

3.5 ripensare, quindi, il proprio modello organizzativo, favorendo un miglior assetto dei profili di competenze richiesti ed un equilibrio della gestione della vicenda, soprattutto nel rapporto con le posizioni organizzative di taglio "gestionale" già presenti all'interno

3.6 accompagnare il processo decisionale con un potenziamento o, a seconda dei casi, perfezionamento delle metodologie e delle tecniche necessarie per graduare peso delle posizioni (organizzative e di alta professionalità) e connesso livello di responsabilità all'interno del modello organizzativo

3.7 gestire con senso di equilibrio e misura il passaggio obbligato del rapporto con le organizzazioni sindacali, attese la scarsità di risorse finanziarie disponibili per l'obiettivo ed il basso livello di coinvolgimento propositivo tendenzialmente mostrato dalle organizzazioni stesse su temi simili

3.8 inquadrare, in conclusione, le alte professionalità in termini di prospettiva futura rispetto ad un presente che richiede:
- modifica di alcune professionalità esistenti
- individuazione di nuove aree di sviluppo/servizi da parte delle Camere
- concepire gli assetti organizzativi conseguenti rispetto alle aree di sviluppo/servizi nuovi
- inquadrare nei nuovi assetti le figure professionali coerenti con la mission rivisitata

In definitiva, una valutazione degli aspetti favorevoli e di quelli critici rispetto all'introduzione delle alte professionalità nelle Camere di commercio lascia, comunque, propendere per

3.9 non svuotare il significato e la portata dell'art. 10 CCNL definire i nuovi "mestieri" che rappresenteranno i fattori di successo per l'organizzazione camerale
curare le ricadute di tali innovazioni sui sistemi di selezione, sulle metodologie di sviluppo professionale, sulle politiche retributive.

La constatazione della sostanziale invarianza del quadro normativo sulla contrattazione decentrata, a seguito del CCNL 2002-05, non può far dimenticare che sono invece sostanzialmente mutati i contenuti del confronto con le rappresentanze sindacali.

Infatti, la contrattazione integrativa subisce, per così dire, il peso dell'impostazione data dal CCNL alla materia economica, l'argomento più consistente sul tavolo negoziale.

Ciò comporta che ai soggetti incaricati di condurre le trattative per conto delle Amministrazioni camerali dovrà garantirsi il più possibile uno spazio di manovra all'interno del quale agire con relativa tranquillità.

Per ottenere questo occorre investire in più direzioni:

4.1 nella relazione con gli Amministratori, con i quali confezionare il rapporto di mandato a trattare il più possibile chiaro e senza equivoci; questo sul presupposto che, nel nuovo ambito contrattuale disegnato dal CCNL, vi sono pochi spazi per mantenere ambiguità su questo fronte interno (che non coinvolge ancora le OO.SS.), in quanto il momento di rendere conto delle scelte finali presuppone proprio l'assenza di dubbi o lacune in partenza; si tratta dell'aspetto forse più delicato in quanto la materia si presta di per sé a potenziali complicazioni, per superare le quali sono richiesti sforzi notevoli ai negoziatori.

4.2 nelle relazioni interne alla delegazione pubblica; il negoziato rappresenta un "fatto tecnico" certamente per alcune responsabilità (Segretario generale, direzione del personale e dell'area finanza), ma la posta in gioco investe le ricadute economiche della politica del personale; su tali aspetti ci deve essere - con tutte le componenti del management camerale -discussione preventiva e costante durante il negoziato, condivisione delle strategie, percezione comune delle logiche e dello spirito di fondo, non sono ammesse lacune ed applicazioni contrastanti di un contratto integrativo che faticosamente arrivasse a conclusioni confacenti con la politica suddetta e, quindi, con gli interessi organizzativi dell'ente;

4.3 nel rapporto con le rappresentanze sindacali, con le quali arrivare con chiarezza ad un negoziato che, in assoluta adesione allo spirito del CCNL, poggi su di una sessione unica e sui temi strettamente inerenti alla contrattazione (gli unici sui quali poter legittimamente assumere impegni vincolanti per le parti); occorre, quindi, un intervento di "pulizia" negoziale, sfrondando il campo - rispetto al passato - da temi che non sono pertinenti al negoziato, per concentrarsi su quelli - delicati e difficili - propri di questo livello di relazioni sindacali da definire in modo unitario, senza frammentazioni del negoziato

Attenzione particolare dovrà essere riposta nei riguardi della preparazione della trattativa, rispetto alla quale sembra più prudente, in questa fase, far prevalere logiche di attesa (dovendosi ancora definire all'interno degli enti i risultati cui tendere e le risorse da impegnare di conseguenza), di studio, che possono contemplare anche contatti informali con la controparte per la delimitazione del perimetro del confronto.

Più in generale, la contrattazione integrativa e la gestione del contratto nazionale devono essere viste in un rapporto più stringente con il sistema di programmazione e con le strategie di ente.