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CCIAAPrato

donne e leadership

introduzione

La Camera di Commercio I.A.A. di Prato ha partecipato ai lavori dei Cantieri di Innovazione, il programma promosso dal Dipartimento della Funzione Pubblica per accelerare il processo di innovazione all'interno delle Pubbliche Amministrazioni.

In particolare, lo scopo del Cantiere "Donne e Leadership" è stato quello di sottolineare che le risorse umane costituiscono un valore fondamentale per le amministrazioni e che è quindi necessario lavorare in modo innovativo per permettere lo sviluppo del personale dipendente e per creare una cultura organizzativa che non crei disuguaglianze basate sul genere.
Per poterne comprendere le reali esigenze e caratteristiche e per poterli realmente valorizzare infatti, i dipendenti non possono essere considerati in modo neutro ma devono essere valutati in un'ottica di genere.
Solo adottando questa nuova prospettiva sarà possibile fornire nuove opportunità di sviluppo professionale, rimuovere ostacoli di varia natura che ancora si frappongono ad un paritario sviluppo di carriera tra donne e uomini e, soprattutto, migliorare la qualità del lavoro, inteso sia come qualità della vita di chi lo presta che come qualità del servizio erogato.
La ricerca di strumenti operativi, di percorsi e di strategie deve quindi diventare l'oggetto del lavoro futuro e per supportare le amministrazioni in questo percorso i Cantieri di Innovazione hanno fornito un questionario di autoanalisi allo scopo di leggere la propria organizzazione in un'ottica di genere e di valutare il differente impatto che i principali strumenti di flessibilità hanno sugli uomini e sulle donne.
I risultati emersi dallo studio compiuto sul personale della C.C.I.A.A. di Prato, in servizio al 31 maggio 2004, sono descritti nelle tabelle di seguito riportate allo scopo di permettere agli organi camerali ed ai dipendenti dell'ente di avere una visione di genere dell'amministrazione e di evidenziare le aree su cui intervenire anche in vista della costituzione del Comitato Pari Opportunità d'Ente.

suddivisione del personale femminile e maschile

Dall'analisi della situazione del personale dell'ente un dato che emerge con evidenza è che la componente femminile è nettamente prevalente rispetto a quella maschile e ciò suggerisce una valutazione positiva del contesto presente all'interno della struttura.
Dal grafico sottostante, infatti, si evince che, su una consistenza totale di personale di ruolo pari a 74 unità, ben 46 sono donne.

Tab. 1

Se si passa però ad un esame più dettagliato si possono riscontrare alcune criticità poiché la netta prevalenza femminile trova riscontro soprattutto tra le categorie di inquadramento più basse, mentre tende ad attenuarsi tra quelle superiori (Tab. 2).
In particolare, se si considera la categoria giuridica D3 possiamo evidenziare come su un totale di 5 funzionari soltanto 2 siano donne, pari quindi ad una quota del 40%, in netta controtendenza con la percentuale di presenza femminile all'interno dell'ente (62,2%). Un'analoga situazione si riscontra a livello della dirigenza anche se l'unica donna dirigente ricopre il ruolo di segretario generale.
Da quanto detto possiamo quindi rilevare che anche all'interno della Camera di Commercio di Prato esiste, seppur in forma piuttosto attenuata, il fenomeno comunemente definito "tetto di cristallo".
Nonostante il carattere neutro delle disposizioni in materia di impiego alle dipendenze della pubblica amministrazione, che sembrano garantire l'accesso a tutti, con pari possibilità di carriera, le donne spesso incontrano alcuni ostacoli che precludono loro la possibilità di raggiungere i livelli più elevati di responsabilità.
Il dato della Camera di Commercio appare però confortante rispetto a quello generale della pubblica amministrazione in cui, a livello di amministrazione centrale, a fronte di quasi il 48% di presenza femminile, soltanto il 27% sono le donne dirigenti ed il 15% le donne dirigenti generali (divario che tende ad accentuarsi a livello di regioni ed autonomie locali dove, a fronte di un 54% di presenza di donne sul totale dei dipendenti, i dirigenti donna sono solo il 12%).
Il fatto che la situazione all'interno dell'ente sia piuttosto favorevole alle donne non significa dunque che non sia utile promuovere politiche di pari opportunità per dare applicazione al principio di uguaglianza sostanziale di tutti i cittadini affermato dall'art. 3 della Carta Costituzionale.

Tab. 2

suddivisione del personale per titolo di studio

Come si può facilmente rilevare dai dati sotto riportati (Tab. 3), la maggioranza del personale camerale è in possesso di un diploma quinquennale (52%); seguono i laureati (35%) mentre è residuale la percentuale di coloro che posseggono altri tipi di titolo di studio.
La situazione è pressoché analoga per quanto riguarda il personale femminile mentre per quello maschile si nota un'inversione di tendenza in quanto i laureati sono più numerosi di coloro che posseggono un diploma quinquennale.

Tab. 3

Considerazioni interessanti possono essere fatte anche confrontando i dati relativi al titolo di studio con quelli relativi alla suddivisione del personale per categoria di appartenenza.
Dall'analisi emerge che, all'interno dell'ente, il fenomeno della sottovalutazione dei titoli di studio, fenomeno in base al quale soggetti in possesso di una laurea o comunque di un titolo di studio di licenza media superiore svolgono mansioni non corrispondenti al loro livello di istruzione, non si traduce in uno svantaggio per il personale femminile. All'interno dell'ente, infatti, la presenza di laureati nella categoria C1, per la quale tale titolo non è richiesto, è riscontrabile sia tra gli uomini che tra le donne (Tab. 4)

Tab. 4

suddivisione del personale per fasce d'età

Dall'analisi dei dati (Tab. 5) emerge con evidenza che la netta maggioranza dei dipendenti camerali ha un'età compresa tra i 31 ed i 40 anni. Tale fenomeno può essere facilmente spiegato tenuto conto che l'ente è di recente costituzione (circa dieci anni) e che l'accesso allo stesso avviene per pubblico concorso al quale generalmente partecipano persone da poco entrate nel mondo del lavoro.
Il dato può essere utile ai fini di una valutazione del personale in un'ottica di genere, considerato che è spesso in questa fascia d'età che le donne usufruiscono degli strumenti diretti a garantire pari opportunità.

Tab. 5

La ripartizione del personale per fasce d'età e per categoria non porta invece a considerazioni particolari dato che la situazione sopra descritta si ripresenta in tutti i livelli di inquadramento (Tab. 6).

Tab. 6

suddivisione del personale per residenza

Come è facile riscontrare dai dati sotto riportati gran parte del personale dipendente della Camera di Commercio risiede fuori dalla Provincia di Prato, con un'accentuazione del fenomeno tra il personale di genere maschile (Tab. 7).
Tale dato che apparentemente può sembrare irrilevante ai fini di una visione del personale in un'ottica di genere, in realtà presenta dei risvolti interessanti sotto il profilo delle pari opportunità.
La lontananza dal posto di lavoro può infatti tradursi in un fattore di svantaggio per le donne che spesso sopportano il doppio carico di lavoro derivante dalla cura familiare. Proprio per attenuare tali difficoltà si potrebbero infatti attuare azioni positive a sostegno delle lavoratrici per permettere loro di usufruire di effettive condizioni di parità con i colleghi maschi.

Tab. 7

I dati riportati nella tabella che segue (Tab. 8) relativi al confronto tra la provincia di residenza e le modalità di assunzione potrebbero indurre a considerazioni fuorvianti poiché essendo generalmente le donne a desiderare un riavvicinamento del posto di lavoro alla propria residenza, l'unico caso di ingresso in servizio presso la C.C.I.A.A. di Prato, dovuto a mobilità tra enti pubblici ha visto un uomo come protagonista.
In realtà la situazione è decisamente diversa poiché dall'analisi dei dati relativi alla mobilità in uscita si scopre che sino ad oggi questa ha riguardato soltanto il personale femminile.

Tab. 8

suddivisione del personale in part - time ed a tempo determinato

Negli ultimi anni è divenuto sempre più frequente, anche all'interno della pubblica amministrazione, il ricorso a forme di contratto "flessibili".
Questa tendenza rappresenta senza dubbio un'opportunità per le donne lavoratrici che in molti casi riescono a realizzare una conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro; tuttavia esiste sempre il rischio che tali strumenti si traducano in forme di segregazione per le donne, che finiscono quindi per entrare nel mondo del lavoro solo marginalmente.

Se i dati relativi ai dipendenti a tempo determinato, pur presentando una netta prevalenza femminile, non hanno molto senso all'interno di una pubblica amministrazione alla quale si accede per concorso, più utili possono essere quelli relativi all'utilizzo dello strumento del part - time che è uno strumento utilizzato esclusivamente dal personale femminile (tre dipendenti su un totale di 46).