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L'evoluzione della "Politica della dirigenza" nell'ottica dell'Ente di Governo: il sistema di valutazione delle prestazioni e la formazione manageriale

Accanto alla rete intranet creata per semplificare i processi di comunicazione e facilitare l'integrazione dei processi, la Regione Lombardia ha sviluppato, contestualmente e in modo complementare, una riprogettazione complessiva delle strategie della dirigenza, per quanto riguarda i meccanismi di assegnazione degli incarichi e degli obiettivi, responsabilizzazione, valutazione e retribuzione.

Premessa

Nel corso dell'ultima Legislatura (2000-2005) si è assistito ad un significativo rinnovamento della classe dirigente, attraverso la combinazione di nuove immissioni (anche di persone con esperienze e provenienze diversificate) e rilevanti esodi (per raggiunti limiti di età, risoluzione consensuale dei rapporti di lavoro, piuttosto che trasferimento ad altre amministrazione a seguito dei più recenti processi di decentramento). A tale rinnovamento si è accompagnato una riprogettazione complessiva delle strategie della dirigenza, per quanto riguarda i meccanismi di assegnazione degli incarichi e degli obiettivi, responsabilizzazione, valutazione e retribuzione.

A partire dal 2003 si è intensificato in modo particolare lo sforzo per la valorizzazione quantitativa e la crescita dello sviluppo professionale del management, puntando, in particolare sull'orientamento dei comportamenti al raggiungimento degli obiettivi assegnati. Risultano significative le immediate ricadute retributive del sistema di valutazione delle prestazioni, nonché lo stretto legame con la programmazione e il costante supporto della formazione manageriale.

Motivazione ed Obiettivi

Azioni

A partire dal 2002 è stata per la prima volta introdotta nel sistema la valutazione del conseguimento degli Obiettivi di Governo Regionale (obiettivi di particolare rilevanza strategica) quali obiettivi collettivi e trasversali all'organizzazione.

La politica retributiva ha subito delle variazioni: il riconoscimento economico della professionalità dirigenziale ha portato a creare una struttura retributiva flessibile, in grado di consentire l'orientamento dei comportamenti alla realizzazione degli obiettivi assegnati, alla corretta gestione delle risorse e di permettere la valorizzazione della professionalità e potenzialità del singolo, non solo in relazione al peso organizzativo della struttura ricoperta. In questa logica, attraverso la possibilità di incrementi della retribuzione di risultato variabile dei dirigenti sino al 30% della retribuzione di base e di posizione, si è realizzata una consistente apertura della "forbice" della retribuzione di risultato dei dirigenti.

Il sistema di valutazione si è inoltre sviluppato, in particolare nel corso del 2004, in termini di integrazione:

	con la programmazione, orientando i comportamenti agli obiettivi, in particolare quelli prioritari e trasversali
	con l'organizzazione, rafforzando le intrinseche potenzialità del sistema quale fonte di informazioni per l'organizzazione e gli altri sistemi operativi e adattando le metodologie in modo da renderle sempre più facilmente adattabili alle necessità organizzative
	con la formazione, in primo luogo quella manageriale, muovendosi verso una logica complessiva di sviluppo delle risorse umane e rendendo la valutazione delle prestazioni oggetto di attività formativa e, attraverso dei parametri oggettivi, strumento volto ad orientare i comportamenti organizzativi al fine di sviluppare le logiche della trasversalità nella realizzazione degli OGR

Risultati raggiunti

In Regione Lombardia il sistema di valutazione delle prestazioni è volto essenzialmente ad orientare comportamenti organizzativi in funzione del raggiungimento degli obiettivi definiti, di una corretta gestione delle risorse e del consolidamento di una cultura di governo.
Lo sviluppo del sistema di valutazione delle prestazioni è funzionale all'evoluzione di Regione Lombardia da ente di gestione ad ente di governo, ed è stato fortemente segnato (in particolare per dirigenti e titolari di posizione organizzativa) dall'introduzione, avvenuta nel 2002, degli obiettivi di governo regionale, quali obiettivi particolarmente significativi, strategici e trasversali.

L'evoluzione del sistema, ad oggi, ha permesso i seguenti risultati:

	focalizzazione sugli obiettivi (individuali o collettivi)
	progressivo aggancio degli obiettivi della valutazione a quelli della programmazione
	inserimento di obiettivi strategici nel sistema di valutazione, per focalizzare i comportamenti verso gli obiettivi prioritari, da raggiungersi attraverso modalità di lavoro integrate e trasversali
	introduzione di parametri relativi alla gestione finanziaria e delle risorse umane
	valorizzazione dell'esperienza di ciascuno anche attraverso la rotazione degli incarichi dirigenziali, nella prospettiva di collocare le persone giuste al posto giusto

Punti di forza

Un punto di forza connesso alla evoluzione del management in Regione Lombardia è rappresentato dalla formazione manageriale. Questo rilevante impegno sul piano formativo ha avuto il suo massimo sviluppo con l'avvio, nel dicembre 1999, della Scuola Superiore di Alta Amministrazione, con lo scopo di supportare lo sviluppo del management di Regione Lombardia e del "Sistema Lombardo", nel processo di crescita di una cultura dirigenziale pubblica indispensabile al contesto del cambiamento in atto nella P.A.

Le linee strategiche sulle quali la Scuola opera sono:

	creare una "learning community" allargata;
	favorire il benchmarking con realtà nazionali e internazionali avanzate;
	favorire il raccordo tra gli stakeholders al fine di facilitare l'attuazione delle strategie regionali;
	sviluppare metodologie innovative e mirate (WorkOut per la PA, Knowledge Management);

L'evoluzione della metodologia di valutazione delle prestazioni dirigenziali è strettamente correlata ad analoghi sviluppi delle metodologie valutative per titolari di posizione organizzativa e personale di categoria ABCD.
In particolare, a partire dal 2002, anche per i titolari di P.O. si è cercata una più stretta integrazione tra valutazione delle prestazioni e programmazione strategica, anche attraverso l'introduzione della valutazione degli obiettivi di governo regionale.
Le innovazioni che stanno per essere introdotte nel sistema premiante delle categorie con la nuova tornata contrattuale decentrata sono pensate in sintonia con gli sviluppi che si intendono apportare alle metodologie dei titolari di Posizione organizzativa e della dirigenza, nell'ottica della valorizzazione delle competenze professionali.
La tendenziale omogeneità tra i sistemi valutativi è un obiettivo che si intende continuare a perseguire.

Valutazione delle Prestazioni Dirigenziali: il percorso compiuto (ppt)