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SISVAL: Sistema di Valutazione delle Prestazioni Dirigenziali

Una nuova idea di Ente Locale: Il Comune di Napoli ha ridisegnato, a partire dal 2003, la propria struttura organizzativa. Uno degli elementi più significativi è stata l'introduzione del sistema di direzione per obiettivi e valutazione delle performance.

Premessa

L'applicazione, all'interno della struttura, di un sistema di direzione per obiettivi ha presupposto una serie di passaggi organizzativi che il Comune di Napoli ha introdotto a partire dal 2003:

	ha ridisegnato la propria struttura organizzativa articolandola in Direzioni Centrali, Dipartimenti e Servizi Autonomi, ciascuno dei quali articolati in Servizi e Unità di Progetto con a capo un Dirigente;
	ha ridisegnato, attraverso il Regolamento di organizzazione degli Uffici e dei Servizi, i compiti e le prerogative dei Direttori Centrali, dei Coordinatori e dei Responsabili di Servizio autonomo, anche in relazione alle risorse finanziarie, umane e strumentali loro assegnate per il raggiungimento degli obiettivi;
	ha costituito il nucleo di valutazione con il duplice compito di valutazione delle prestazioni dirigenziali e di controllo strategico;
	è passato da una strutturazione della funzione controllo di gestione di tipo accentrato ad un tipo diffuso;
	ha collegato organicamente il Piano Esecutivo di Gestione alla Relazione Previsionale e Programmatica.

I processi interni

Il complesso dei processi attuati dal Comune di Napoli è classificabile, rispetto alla natura degli obiettivi cui tendono, in:

attuazione delle politiche di governo

gli obiettivi che attuano queste politiche rendono operativi gli indirizzi derivanti dalla Relazione Previsionale e Programmatica (RPP) ed hanno, quindi, un elevato contenuto strategico. Gli obiettivi strategici sono obiettivi di primo livello: essi sono assegnati, attraverso lo strumento del PEG, direttamente dalla Giunta ai Responsabili delle strutture di primo livello, ossia i Direttori Centrali/Coordinatori/Responsabili di Servizio Autonomo.

innovazione organizzativa gestionale

i processi d'innovazione organizzativa e gestionale non discendono necessariamente dagli indirizzi strategici della Relazione Previsionale e Programmatica ma possono essere ad essi ricondotti attraverso i criteri generali di efficienza, efficacia ed economicità, cui essi si ispirano.
Gli obiettivi che ne conseguono sono perciò, alla pari degli obiettivi strategici, assegnati col PEG.

attività ordinaria, istituzionale e professionale

gli obiettivi di innovazione organizzativa e gestionale sono obiettivi di primo livello.

Ognuno di tali processi viene perseguito attraverso un appropriato modello di programmazione, di negoziazione delle aspettative di risultato e di valutazione.

La valutazione delle prestazioni dirigenziali

La leva con cui promuovere il raggiungimento degli obiettivi e degli standard di attività è costituita dalla valutazione delle prestazioni professionali del management.
Quattro parametri di prestazione:

	risultato degli obiettivi di PEG (cosa è stato ottenuto);
	risultato degli standard di attività (cosa è stato ottenuto);
	comportamento organizzativo (come i risultati sono stati raggiunti);
	risultato degli obiettivi generali del Comune o della struttura di primo livello di appartenenza (mediante il quale sono incentivati i processi cooperativi tra i dirigenti).

I quattro parametri individuati concorrono alla misurazione delle performance con un'incidenza differente a seconda della funzione dirigenziale espletata.
Il Sistema di Valutazione delle Prestazioni Dirigenziali, infatti, individua cinque tipologie di funzioni dirigenziali all'interno del Comune di Napoli: tutti gli obiettivi, gli standard e i parametri di valutazione richiamati sono associati a indicatori quantitativi che misurano il raggiungimento dei risultati attesi.

In fase di consuntivo si sommano i punteggi dei singoli risultati effettivamente raggiunti e si ottengono, per ciascun parametro, le quote di risultato conseguito.
Ogni valore di risultato conseguito può essere confrontato col corrispettivo valore di risultato atteso.
La somma dei risultati conseguiti fornisce la percentuale di performance realizzata dal singolo dirigente. In proporzione al punteggio di performance conseguito viene assegnata l'indennità di risultato (rapporto tra performance attesa e performance realizzata).

L'elemento unificante del sistema di valutazione delle prestazioni dirigenziali, pur in presenza di differenti tipologie di funzioni dirigenziali e di composizione dell'indennità di risultato, è dato dall'aspettativa di risultato, fissata in ugual misura per ciascun Direttore Centrale/Coordinatore di Dipartimento/Responsabile di Servizio Autonomo e ciascun dirigente.

Approfondimenti

Sistema di direzione per obiettivi e valutazione delle performance: il caso del Comune di Napoli