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Massimo ZILETTI
Dirigente Area Amministrativa Camera di Commercio di Brescia

Perchè un ente quale la Camera di Commercio decide di seguire un progetto sull'analisi del clima organizzativo interno? Nel caso specifico di Brescia da chi e come è partita l'iniziativa?

La nostra iniziativa rientra in quella più ampia proposta dal Programma Cantieri del Dipartimento della Funzione Pubblica nel 2004, cui abbiamo aderito per diretto interessamento della direzione - del Segretario Generale e mia: abbiamo ritenuto di poter seguire, come Camera, questo esperimento peraltro mail fatto nella storia dell'Ente. L'iniziativa, nata dalla dirigenza, non è stata, però, subita dal personale: anzi, quando l'abbiamo proposta come ipotesi di lavoro alle RSU e alle rappresentanze sindacali, l'hanno accolta volentieri e con molta curiosità rispetto alle risultanze che ne sarebbero derivate. Questo a diffferenza di quello che ho potuto sapere di altri enti che invece hanno risposto a questa iniziativa con una certa freddezza sostanzialmente perchè l'indagine veniva recepita quasi come una "schedatura" e si pensava che le informazioni potessero ritorcersi contro le persone stesse. Da noi non si è assolutamente verificato un problema del genere. Peraltro ci siamo anche organizzati cercando di garantire l'anonimato per quanto possibile: una sola persona è stata incaricata del caricamento dei dati. Inoltre, il questionario che ci è stato proposto conteneva delle domande che in una realtà medio-piccola quale può essere la nostra - con 150 dipendenti - poteva dar luogo ad una rintracciabilità o, perlomeno, ad una facile individuabilità della risposta. Venivano proposte, infatti, domande relative all'appartenenza d'area, all'età, al titolo di studio e al sesso: è evidente che in strutture di quattro persone è facile l'individuazione di chi risponde. Per cui abbiamo leggermente attutito l'impatto di questo tipo di domanda: da un lato individuando delle fasce di età e non il numero preciso dell'anno di nascita o angrafico; dall'altro ampliando un po' di più la struttura di appartenenza, prendendo in considerazione i dati relativi non all'ufficio specifico, ma all'area di riferimento. In definitiva, poi, per noi non era tanto importante l'identificazione anagrafica dei rispondenti quanto le risposte sulla questione specifica del benessere interno.

A Suo parere, cosa distingue le organizzazione "sane" da quelle "meno sane"? Nello specifico, perchè avete scelto di indagare sul benessere interno?

In verità l'abbiamo fatto principalmente con lo spirito di mettersi in discussione: come dirigenza ad un certo punto abbiamo voluto verificare com'era il clima complessivo delle nostre RSU. A nostro "rischio e pericolo": sarebbe stato più facile, quantomeno più comodo, non fare una cosa del genere, anche perchè è evidente che in un'analisi del genere si vanno a valutare aspetti relazionali e umani su cui necessariamente incide l'operato della dirigenza in senso lato. Perchè, mettendola su un piano banale, le regole ci sono e basta applicarle: però i rapporti umani, le relazioni, l'organizzazione stessa delle risorse è evidente che caratterizzano l'azione del dirigente e il modo in cui il dirigente si rapporta ai colleghi, ai collaboratori, all'organizzazione stessa. Quindi è stata un po' una sfida per la Camera di Commercio di Brescia quella di mettersi in discussione: tra la'ltro, per correttenza, la dirigenza non ha volutamente partecipato alla compilazione dei questionari proprio perchè voleva tenere il dato "puro" rispetto al sentire vero delle nostre RSU. Per altro verso dobbiamo tener conto chè c'è stata una buona risposta - su 150 dipendenti le risposte sono state 137: questo è stato dovuto anche ad un forte sforzo organizzativo che ha consentito anzitutto di individuare in gruppi funzionali i rispondenti, in modo da non lasciare mai inoperativi gli uffici delle Camere; poi consentendo a chi era momentaneamente assente di compilarlo in un secondo momento. Questo è per noi un elemento importante: ci siamo confrontati con altre Camere che hanno aderito a questa iniziativa e abbiamo visto che le risposte sono state molto più contenute nel numero - adesione pari al 40-50%. Se posso fare un'osservazione anche questo potrebbe essere un indice di benessere organizzativo: l'atteggiamento di fiducia e senza preconcetti rispetto ad ogni iniziativa "nuova" è un segnale di come si vive un'organizzazione.

Scorrevolezza operativa, apertura all'innovazione, conflittualità, stress, circolazione delle informazioni: quali degli indicatori suggeriti da Cantieri come metri di valutazione del benessere hanno mostrato maggiori criticità?

Certamente lo stress è confermato - e ho notato la stessa percezione anche dalla rilevazione fatta in altri enti, non solo in Camera di Commercio - come uno degli aspetti costanti di malessere interno alle organizzazioni. Analizzare le cause di questo stress non è così semplice: da una parte sicuramente le pressioni dell'utenza per una Camera di Commercio sono particolarmente significative, considerando che si tratta di un'utenza qualificata - professionisti dei servizi alle imprese, notai, commercialisti, agenzie di servizi o le stesse imprese in una regione come la nostra in cui fare impresa ha un certo significato. Rispetto ad un Comune dove l'utenza è da un lato molto variegata e si passa dal cittadino che lamenta la buca sulla strada all'impresa che vuole realizzare un edificio, nelle Camere di Commercio si ha più omogeneità, ma più determinazione nell'esigere servizi in modo tempestivo e con un certo livello di qualità. Dall'altro lato lo stress può essere indotto dal susseguirsi di innovazioni normative, tecniche, informatiche che comportano un costante rimettersi in gioco, rivedere processi e procedure già consolidate. L'altro aspetto che ho visto costante qui come in altri Enti è il fattore valutazione del personale. La percezione di essere valutati attentamente: nella nostra Camera ci siamo messi in discussione anche rispetto all'aver effettivamente fatto tutto il possibile per valutare le persone nel modo appropriato. Certo è che partiamo da istituti contrattuali di livello nazionale molto schematici e rigidi che vincolano anche il ruolo del valutatore - nel nostro caso il dirigente - il quale è messo davanti a due scelte: vivere la vita tranquilla e "distribuire" a tutti in modo uniforme o affrontare le difficoltà di una valutazione "ad personam" già sapendo che questo susciterà insoddisfazione. Proprio per questo nella Camera di Commercio di Brescia stiamo ragionando su come affrontare queste criricità particolari che derivano da un'insoddisfazione complessiva che rileviamo rispetto al sistema di valutazione adottato. Terzo elemento forte di disagio è il disagio ambientale, dovuto, però, - è bene dirlo - ad una situazione di precarietà per una sede di lavoro provvisoria non esattamente idonea ad ospitare ben 150 dipendenti in un'unica soluzione di spazio.

Una volta individuati gli elementi di forte criticità come vi siete mossi per porvi rimedio?

Per rassumere i punti critici emersi sono fondamentalmente tre: l'insoddisfazione della valutazione svolta, lo stress e il confort ambientale. Per quanto riguardo lo stress diciamo subito quello che non possiamo fare: io credo che lo stress sia legato anche ad un modo di vivere che fa parte della nostra società: considerando poi che si passa in ufficio la maggior parte delle ore attive di una giornata, io credo che ognuno porti nell'ambiente di lavoro il proprio fardello di stress accumulato anche in situazioni non lavorative. Oltre questo, ci sono fattori meno soggettivi che complicano la situazione: l'attenzione all'utenza e alla clientela da un lato, la fluidità organizzativa del lavoro, sollecitazioni esterne (di natura tecnica, normativa, informatica). Rispetto al confort ambientale eravamo preparati all'indicazione di malessere ma anche alla soluzione: ci siamo sistemati proprio l'estate scorsa nella nostra sede originaria opportunamente ristrutturata e, salvo opere di assestamento, il disagio è già meno forte. Punto nevralogico è quello della valutazione. Proprio in questi giorni, come dirigenza, abbiamo proposto alle RSU un sistema nuovo di valutazione. Dal momento che la valutazione è sempre intesa ai fini della produttività, abbiamo proposto un sistema che vada oltre il corrispettivo economico, ma si traduca anche in un'occasione di valutazione dell'apporto personale al lavoro - carattere, modo di essere, modo di fare delle persone. Sono tutti fattori che vorremmo assumere come parametri di valutazione però slegandoci da quel sistema matematico per cui a un "tot. voto" corrispondevano "tot. soldi". Siamo partiti da un principio di budgettizzazione delle risorse per area e, quindi, per dirigente; dal principio che il dirigente valuta le persone e attribbuisce con un minimo di coerenza ma non con la precisione matematica un giudizio e, quindi, di conseguenza, un valore economico. Abbiamo anche introdotto il principio per cui dovrebbe venir meno il dogma che stabilisce che chi è all'VIII livello debba prendere di più rispetto a chi è al VII o al VI, perchè alla fine conta il lavoro che si fa e se qualcuno ha le competenze e le svolge bene vorremmo che venisse premiato. E' un sistema senza dubbio rivoluzionario, da prendersi con le dovute cautele e sul quale stiamo ancora nella fase di ragionamento e trattativa - ragioniamo su una quota del 60% del fondo, quando l'altro 40% resterebbe ancora legato ai livelli di responsabilità anche formale, per cui chi è capo servizio ha più compiti e più soldi rispetto a chi fa il semplice operativo. Ancora una volta, soprattutto, noi dirigenti stiamo accettando di rimetterci in gioco: non soltanto nel rinttracciare le modalità più valide ed eque di valutazione, ma anche nello sforzo di individuare criteri di valutazione se non proprio uguali o coincidenti, perlomeno omogenei.

Qual è stato il coinvolgimento interno non solo rispetto alla raccolta dei dati ma anche rispetto ai risultati emersi dall'indagine?

Una volta raccolti i dati e portati a sintesi, una professionista che lavora nel gruppo di Cantieri ha presentato a noi dirigenti una lettura ragionata dei dati. Un opuscolo informativo è stato poi distribuito a tutti i dipendenti della Camera di Commercio. Nel settembre 2004 abbiamo fatto un "richiamo del personale" sui risultati dell'indagine in occasione di un incontro di "formazione-teatro": un incontro ludico - ma anche di dialogo e di riflessione su quanto emerso dall'indagine - associato ad una rappresentazione - la storia dell'Impresa Olivetti - che ha mostrato la dinamica organizzativa di un'impresa particolarmente innovativa. In questo modo abbiamo cercato di tener vivo l'interesse rispetto a questa iniziativa per tutto l'anno: ancor oggi alcuni degli elementi emersi dall'indagine vengono riproposti e discussi in sede di colloquio con i sindacati.

Rispetto a progetti innovativi si avverte oggi, a più di dieci anni dall'inizio di un processo serio di riforma, un mutamento nel modo di ragionare, di proporre e di proporsi all'interno delle pubbliche amministrazioni?

La scheda progetto del Benessere Organizzativo nella Camera di Commercio di Brescia