Nell'ultima della parte della ricerca si affronta il tema dei sistemi di valutazione del personale, attraverso l'illustrazione di una possibile metodologia sviluppata all'interno di Camere di commercio.
Infatti, al fine di poter integrare i sistemi di programmazione e controllo e valutazione dell'ente e le politiche retributive, è necessario avviare i "sistemi di valutazione del personale", che permettono, partendo dai risultati del controllo di gestione, e attraverso un processo di valutazione degli individui, degli obiettivi di servizio, di ente e degli indicatori di efficacia/efficienza dei servizi di esprimere una valutazione individuale e di gruppo che permetta la gestione degli aspetti incentivanti.
E necessario così creare un collegamento tra valutazione di ente, settore e valutazione degli individui e di gruppo.
A titolo esemplificativo, si potrà sicuramente prevedere un sistema nel quale si stanziano specifici fondi variabili connessi ai premi di ente, ai premi di gruppo e alla incentivazione individuale.
La valutazione della prestazione ai fini della attribuzione della parte variabile di reddito verrà attribuita considerando il raggiungimento degli obiettivi di unità da parte del servizio, e all'interno di questo il contributo apportato dal singolo lavoratore.

Tab. 7: Criteri di collegamento tra valutazione dell'ente, valutazione di gruppo e individuale e gestione degli incentivi e delle progressioni orizzontali.

AREE DI VALUTAZIONE, FORME DI INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE E CRITERI DI ATTRIBUZIONE DELLE RISORSE ECONOMICHE
Aree di valutazione	Forme di incentivazione	Fondo variabile	Criteri di attribuzione delle risorse
Valutazione complessiva dell'ente	Premi di risultato collettivi, gain-sharing	Quota del fondo destinata ai premi aziendali	Per erogare il premio si dovranno rispettare gli indicatori di ente
Valutazione di risultati a livello di unità organizzative omogenee	Premi di risultato di gruppo	Quota del fondo per obiettivi di gruppo	Per erogare il premio di gruppo bisogna raggiungere un percentuale minima (es. 80% degli obiettivi di unità)
Valutazione di risultati a livello di unità organizzative omogenee	Premi di risultato individuali	Quota del fondo per incentivi individuali	Per erogare il premio bisogna raggiungere un percentuale minima (es. 70% degli obiettivi di unità)
Valutazione di obiettivi di gestione a livello di singolo individuo	Premi di risultato individuale	Parte destinata agli incentivi individuali	Per erogare il premio bisogna raggiungere un percentuale minima (es. 80% degli obiettivi individuali)
Valutazione dei comportamenti organizzativi individuali	Premi di risultato individuale, progressioni economiche	Parte destinata agli incentivi individuali	Per erogare l'incentivo bisogna raggiungere una valutazione minima; es. sufficiente/50 %
Valutazione delle competenze individuali	Progressioni economiche orizzontali e verticali	Progressioni economiche orizzontali e verticali	Per procedere alle progressioni orizzontali sarà necessario un punteggio elevato sulle competenze (es75%), che cresce in funzione delle posizioni infracategoriali (fino al 90%)

Gli obiettivi dovranno necessariamente prevedere risultati quantificabili attraverso indicatori di tipo numerico.
In generale, la logica è quella di valutare prima il grado di efficacia del settore, poi, se i risultati sono adeguati, di procedere alla retribuzione individuale sulla base della valutazione dei singoli.

Perciò una metodologia di valutazione della prestazione dovrà contenere:
la valutazione dei comportamenti organizzativi, ai fini della gestione degli incentivi individuali;
la valutazione degli obiettivi individuali ai fini della gestione degli incentivi connessi alla Direzione per obiettivi;
la valutazione degli obiettivi di unità, sia strategici che operativi, ai fini della gestione degli incentivi individuali e di gruppo;
la valutazione delle competenze individuali, ai fini della gestione delle progressioni orizzontali e verticali.
La metodologia di seguito prospettata, contiene queste diverse dimensioni, e prevede uno sviluppo dei contenuti in funzione del livello di inquadramento categoriale; perciò avremo schede di valutazione per la dirigenza, le posizioni organizzative e le categorie D, C e B/A. In questo modo, in contenuti della valutazione saranno adeguati ai livelli di complessità e responsabilità dei diversi ruoli.