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Semplificazione amministrativa nel contesto "organizzativo",
sistemi di reclutamento, mobilità del personale, utilizzo di strumenti
di lavoro innovativi: il Formez, in convenzione con il Dipartimento della
Funzione Pubblica, ha avviato uno studio comparato sulle dinamiche del
mercato del pubblico impiego in ambito europeo. Maria Rosa Casuale, Responsabile
del progetto per il Formez, ci illustra, in sintesi, le riflessioni più
interessanti dei sistemi di Francia e Regno Unito.
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Il progetto
(Accesso al lavoro pubblico, mobilità e innovazione organizzativa
nella P.A. in una prospettiva europea. PON Ob. 3 - Misura D 2) promosso
dal Formez in convenzione con il Dipartimento
della Funzione Pubblica nasce in risposta al fabbisogno delle Regioni
italiane Obiettivo 3 di partecipare efficacemente alle riforme in atto
nel mercato del lavoro pubblico in ambito europeo. Tali riforme sono connesse
ad un'insieme di processi di medio - lungo periodo tesi a sviluppare una
governance unitaria tra processi di europeizzazione e di federalismo e
gli obiettivi di competitività che assegnano alle Regioni una rilevanza
stategica nello sviluppo dei territori.
Le ricerche svolte nell'ambito del progetto sono informate a queste problematiche
generali e a quelle, anche di carattere applicativo, ad esse conseguenti:
principalmente, la semplificazione amministrativa nella sua espressione
"organizzativa", i sistemi di reclutamento, la mobilità
del personale regionale e statale, l'utilizzazione di strumenti di lavoro
innovativi che rendano possibile un'utile ricorso alle ICT nel processo
lavorativo.
La scelta dei Paesi da analizzare (Italia, Francia e Regno Unito) ha tenuto
conto della presenza di alcune esperienze anticipatrici, delle riflessioni
e delle iniziative sviluppate su tali ambiti e in generale sui processi
di riforma aministrativa.
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Francia
In
Francia, la riforma costituzionale del 2003 ha sviluppato un processo
di devoluzione importante, riconoscendo l'organizzazione decentrata e
dando avvio ad un significativo trasferimento di deleghe agli Enti locali.
Il Governo ha sottoscritto un accordo con i sindacati dei lavoratori della
Funzione pubblica che comprende misure di "azione sociale" e
promozione professionale a beneficio dei funzionari statali, delle collettività
locali e delle strutture ospedaliere. Si tratta di una rivisitazione totale
delle "griglie" e degli inquadramenti interni all'interno delle
diverse categorie (A, B e C); un aumento delle possibilità di promozione
da C a B e da B ad A; un ampliamento delle opzioni di sbocco alla categoria
A. La mobilità interna dei funzionari statali e regionali può
essere suddivisa secondo tre tipologie: mobilità geografica, di
categoria e strutturale. Quella geografica è la più importante:
riguarda, per ciascun anno, in media, il 4,2% dei funzionari statali,
in particolare giovani. Per quanto riguarda la mobilità di categoria,
il fenomeno riguarda annualmente, in media, circa il 3,5% dei funzionari.
La mobilità strutturale riguarda sostanzialmente movimenti interni
ai Ministeri. Il fenomeno è stato soggetto a molte variazioni negli
ultimi anni, passando da un 2% nel 1989, allo 0,8% nel 1996 per risalire
al 1,1% nel 2000. La mobilità strutturale varia in modo significativo
da un Ministero ad un altro.
Regno
Unito
L'istituto
della mobilità nel pubblico impiego inglese è stato da sempre
ritenuto un profilo centrale nelle dinamiche della gestione delle risorse
umane, sia pure connaturato ad uno schema di reclutamento fondato esclusivamente
su esami pubblici. Sia i Dipartimenti sia le Agenzie ricorrono spesso
a risorse esterne, incrementando il tasso di mobilità "orizzontale"
tra il settore pubblico e quello privato; allo stesso tempo si registra
una riduzione del tasso della mobilità intradipartimentale, dovuto
forse all'accentuata fluidità del sistema delle retribuzioni (non
vi è certezza circa il mantenimento dello stesso trattamento economico).
La gestione dei trasferimenti intradipartimentali o tra Dipartimenti ed
Agenzie è altresì funzionale alla promozione dello sviluppo
delle carriere. Nel procedere alla gestione ed implementazione dei processi
di trasferimento e mobilità delle risorse umane, sia i Dipartimenti
sia le Agenzie devono tenere in considerazione i bisogni dei Dipartimenti
di piccola entità, le segnalazioni da parte di surplus di personale.
La mobilità all'interno della pubblica amministrazione britannica
è assicurata anche su base volontaria, attraverso l'istituto del
secondment ("trasferta") del dipendente pubblico sia all'interno
del Civil Service, sia all'esterno. Nell'ambito del sistema amministrativo
britannico, i civil servants costituiscono una parte poco cospicua (circa
il 10%) del totale. I dipendenti del Governo centrale sono passati dal
rappresentare il 38,5% del totale del personale pubblico nel 1991 al 42,7%
nel 2003 (oscillazione del 4,2%); a livello locale si è passati
dal 51,4% al 50,4%, ma nel corso dei 12 anni (dal 1991 al 2003) considerati
l'oscillazione massima è stata pari al 3%. Anche per quanto riguarda
i dipendenti delle imprese pubbliche la variazione massima è stata
del 3%, in una decrescita graduale dal 1991 al 2003; i civil servants
fanno registrare una straordinaria continuità: nel 1991 rappresentavano
il 9,9% del totale e nel 2003 costituiscono il 9,8% con un'oscillazione
massima nel periodo considerato pari all'1%.
Dai dati OCSE si evidenzia tuttavia sia in Francia che nel Regno Unito
una forte carenza di competenze e professionalità adeguate a tutti
i livelli della pubblica amministrazione.
Per quanto riguarda gli squilibri distributivi l'aspetto distorsivo più
evidente è rappresentato dal fatto che, nonostante il processo
di decentramento enfatizzi soprattutto in Inghilterra la valenza dei servizi
a livello territoriale ed un coordinamento interistituzionale, al trasferimento
di funzioni dal livello centrale a quello territoriale, non ha fatto seguito
un corrispondente trasferimento di risorse umane e di risorse finanziarie
e strumentali.
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