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La mobilità nel pubblico impiego: una ricerca antropologica

Il fenomeno della mobilità è un fenomeno, di fatto, oggi limitato nel suo impatto organizzativo, eppure la Pubblica Amministrazione italiana è orientata a pensare alla mobilità come una delle leve strategiche del cambiamento. Un approccio innovativo e originale ad un istituto che di solito è guardato solo da un punto di vista giuridico o di economia del lavoro è dato dalla ricerca, in chiave antropologica, promossa dal DPF e condotta dal Formez nell'ambito del progetto "Sostegno e coordinamento ai processi di mobilità nelle pubbliche amministrazioni del Mezzogiorno".

Premessa

Il progetto "Sostegno e coordinamento ai processi di mobilità nelle pubbliche amministrazioni del Mezzogiorno" inserito nel quadro delle azioni del programma Empowerment delle Pubbliche Amministrazioni del Mezzogiorno promosso dal Dipartimento della Funzione Pubblica - Ufficio per il personale delle pubbliche amministrazioni (Dfp-Uppa) e commissionato al Formez, ha avuto come finalità quella di predisporre azioni di supporto alle amministrazioni nei processi di mobilità del personale, territoriale e funzionale.

Destinatari dell'indagine sono stati i ministeri, gli Enti pubblici non economici (Epne), le agenzie fiscali, le regioni, le province e i comuni con oltre 50.000 abitanti, per un totale di 171 amministrazioni effettivamente coinvolte (su 300), rappresentative di 414.014 dipendenti pubblici.

Un'indagine preliminare svolta per tracciare un quadro conoscitivo sulla consistenza e sulle diverse forme di mobilità presenti nelle amministrazioni pubbliche nel biennio 2004-2005 ha restituito un quadro conoscitivo dal quale emergeva che la mobilità fosse originata più che da bisogni gestionali dell'amministrazione da spinte individuali dei dipendenti per soddisfare proprie esigenze personali.
Nei fenomeni di mobilità conosciuti prevaleva, in sostanza, più il lato dell'offerta che quello della domanda.
A fronte di tale situazione, il progetto si è proposto di realizzare degli interventi di accompagnamento (informazione, formazione, assistenza) volti a creare le condizioni per l'utilizzo efficace della mobilità e un sistema (banca dati/borsino) che rendesse concreto l'incontro-confronto tra amministrazioni e dipendenti, da utilizzare come meccanismo incentivante.
In sintesi, sono state 5 le linee di azione:

La ricerca antropologica: dati di sintesi

Il contributo di conoscenza realmente originale è stato dato da un'indagine di tipo etnografico commissionata con lo scopo di comprendere le cause della resistenza verso l'istituto della mobilità lavorativa. L'approccio è interessante se si considera che quello che è stato considerato come uno dei processi cardine della valorizzazione del lavoro pubblico, ovvero la politica di gestione delle risorse umane, è stata avviata a prescindere da una conoscenza "umana" e sociologica delle persone che compongono la Pubblica Amministrazione.

Svolta con la collaborazione del dipartimento degli studi glottoantropologici e discipline musicali dell'Università di Roma La Sapienza la ricerca ha avuto due sedi privilegiate di indagine: a Palermo si è svolta presso l'ufficio provinciale dell'Agenzia del Territorio; a Napoli presso l'amministrazione comunale.

A Palermo (Agenzia del Territorio)
In numeri
Limitando l'analisi alla sola regione siciliana, su un organico regionale di 1.047 impiegati si contano solo 24 distacchi. Di questi, 17 sono di impiegati in ingresso da altre sedi d'Italia verso la Sicilia e 4 in uscita; 3, infine, sono gli impiegati che hanno cambiato città rimanendo comunque entro la regione: 2 per comando presso altre amministrazioni e 1 per distacco.
Pratiche e strategie di mobilità
La rigidità dell'iter attuale, percepita da entrambe le parti, apre alla libera negoziazione e lascia spazio alla capacità del proponente di imporsi con propri strumenti in contrattazioni personali extraburocratiche.
Negli ultimi anni si presta sempre maggiore attenzione al parere dei direttori regionali dell'Agenzia nel caso dei trasferimenti interni o verso l'esterno e ai pareri delle amministrazioni di origine degli impiegati nel caso di richieste di trasferimento o di comando in ingresso.
È stata introdotta la consuetudine di allegare alle domande di trasferimento anche una copia del curriculum vitae dell'impiegato richiedente. Il processo sembra quello di voler affiancare al dato oggettivo fornito dalle leggi relative alla mobilità anche un parere soggettivo in grado di tenere in conto il merito professionale. Quest'ultimo fattore, tuttavia sembra poter dare dei risultati piuttosto controversi capaci di compromettere, in alcuni casi, lo stesso esito del trasferimento dell'impiegato richiedente.

A Napoli (Amministrazione comunale)
In numeri
Secondo i dati aggiornati al dicembre 2004, su 13.006 dipendenti, si sono registrati 22 casi di mobilità in ingresso e 42 in uscita. Differenti i dati del periodo successivo, infatti su 13.034, si contano 489 istanze di mobilità in ingresso e 117 istanze di mobilità in uscita (dati aggiornati al febbraio del 2006). Di queste istanze in ingresso, 325 arrivano da uomini e 164 da donne. Tra i richiedenti, ben 276 hanno meno di 40 anni, 152 tra i 40 e i 50, 51 più di 50 anni. Le aree professionali maggiormente interessate sono quella amministrativa, vigilanza e tecnica (rispettivamente: 187, 103, 108 casi). Tra le categorie professionali, la b e la c sono quelle più coinvolte con 150 e 180 casi. 117 istanze di mobilità in uscita: 82 riguardano gli uomini e 35 le donne. 32 casi interessano dipendenti con meno di 40 anni, 44 tra i 40 e 50, 41 hanno più di 50 anni. Come per le istanze in ingresso, anche in questo caso la maggior parte delle richieste in uscita è effettuata da appartenenti alla categoria professionale C (56 casi) e risultano assenti istanze inoltrate da dirigenti.
Pratiche e strategie di mobilità
La ricerca presso il Comune di Napoli ha sin da subito sottolineato la necessità di un regolamento chiaro e preciso a proposito dei criteri attraverso i quali procedere all'organizzazione delle procedure di mobilità esterna del Comune.
Mobilità in ingresso under 40, mobilità in uscita over 40: si nota in questo caso una differente proporzione tra le classi di età di coloro che hanno inoltrato le differenti richieste. Per quanto riguarda le istanze in ingresso, infatti, il 57% delle richieste proviene da persone con un'età inferiore ai 40 anni, dato che copre più della metà delle istanze presentate; al contrario, le domande effettuate in uscita dal Comune di Napoli sono state inoltrate in netta prevalenza da persone di età superiore ai 40 anni, arrivando a costituire il 73% del totale delle richieste in uscita. Si tratta di un dato interpretabile anche in chiave eminentemente antropologica, in quanto prefigura un mutamento dei modelli di mobilità in relazione all'arco di vita lavorativa di un individuo. Ciò è da coniugarsi non solo con gli aspetti economici ma anche con altri di carattere non-finanziario considerati parimenti "costi" che il lavoratore deve sostenere in un'ottica di cambiamento che ha a che fare con considerazioni di ordine socio-culturale.

La ricerca antropologica: molteplicità di risultati

Un dato per tutti: la parola "mobilità" nel pubblico impiego è un termine dal significato tutt'altro che stabile e definito, caratterizzandosi per la sua marcata polisemanticità. Esso infatti, a Palermo come a Napoli, risulta estremamente confuso. Dirigenti e impiegati, in particolare, sembrano richiamarsi spesso ad accezioni differenti della parola mobilità.
Tale differenza appare motivata da due prospettive d'osservazione legate a specifici modi di vivere la mobilità a seconda che ci si riferisca ad essa come uno "strumento" per amministrare (la mobilità può essere considerata, infatti, come il frutto di leggi nazionali, norme e regolamenti amministrativi; può essere una pratica di gestione del personale; può essere un oggetto di studio al centro degli interessi di discipline differenti come la giurisprudenza, la sociologia e l'economia del lavoro) o come un istituto legato al "vissuto" individuale (la "narrazione di persone che ricordano l'esperienza di un'emigrazione vissuta o il sentimento di insicurezza di quelle che temono di poterne vivere una). In questo senso di mobilità si è parlato soprattutto al negativo, in riferimento ad esempio a casi di spostamento avvenuti per motivazioni percepite come "punitive" o comunque indipendenti dalla volontà del singolo; per contrasto, altri vocaboli sono stati utilizzati per riferirsi a pratiche di spostamento considerate in modo positivo.
Diversa la prospettiva da punto di vista dei dirigenti: la parola mobilità è stata utilizzata secondo l'accezione per così dire "amministrativa" del termine, nel senso di istituto al quale ricorrere in primo luogo per una corretta e razionale organizzazione delle risorse umane dell'ente.

La ricerca antropologica: ruoli e relazioni.

La ricerca etnografica ha consentito di rilevare come la mobilità si muova tra contesti per così dire "pubblici" e "privati". Alcuni aspetti, infatti, sembrano maggiormente riconducibili alle regole, alle relazioni e alle dinamiche interne alla vita dell'ufficio. Altri aspetti, invece, sembrano appartenere agli spazi privati delle persone come, ad esempio, quello della famiglia e dell'incidenza del genere sul lavoro. La volontà di permanere in una sede lavorativa prossima al luogo di residenza familiare e il desiderio di tornare presso il proprio luogo di origine si sono rivelati come fattore estremamente influenti nelle scelte di mobilità. Strettamente connessa all'ambito della famiglia appare la riflessione sulla rilevanza che assume il "genere" nel contesto del lavoro pubblico.

La ricerca antropologica: la "non-mobilità"

Le ragioni di natura economica, spesso considerate come il principale se non l'unico ostacolo alla mobilità lavorativa volontaria, da sole appaiono insufficienti, essendo necessario legarle ad altri fattori ugualmente importanti. E' indubbia la rilevanza che hanno i costi, che pure sono differenti nelle diverse fasi della vita degli impiegati e in relazione ai diversi contesti geografici nazionali, in merito alla scelta del cambiamento della città sede di lavoro.

Ci sono però altre ragioni:

	in alcuni casi questo istituto può apparire come uno strumento in grado di creare o disfare posizioni di potere;
	non sempre questo istituto ha procedure chiare e univocamente interpretabili;
	la variabilità dei linguaggi utilizzati, delle pratiche e delle regole, determina spesso incomunicabilità tra i sistemi e che induce la percezione di non chiarezza;
	le condizioni di lavoro al Nord sono giudicate più favorevoli, le mansioni svolte più pertinenti con le competenze e le professionalità acquisite, c'è la percezione di essere più gratificati (mentre appaiono preferibili alcune condizioni di vita del Sud o meglio le relazioni sociali che si instaurano).

La ricerca antropologica: resistenze al cambiamento

Perché tanta resistenza verso l'istituto della mobilità?
Una risposta alla domanda potrebbe trovarsi nell'ostilità al cambiamento verso il modello d'impresa dal modello burocratico dell'amministrazione pubblica. Il dipendente pubblico, impiegato in determinate mansioni, probabilmente da tempo, potrebbe rispondere con una certa ostilità all'idea di dover modificare i propri equilibri per assecondare, anche, logiche e strategie aziendali.

Da una parte vi sono quelli che, spinti da una razionalità orientata al raggiungimento dei risultati personali e amministrativi valutano positivamente l'introduzione dell'istituto della mobilità e si sentono capaci e volenterosi di metterlo in atto, dall'altra vi sono coloro che, portatori di una cultura tradizionale e razionale, temono il cambiamento e lo avvertono come una minaccia che pesa sul loro status e sulle garanzie maturate nel tempo. Quindi, restano forti resistenze interne a livello sia ideologico che organizzativo nei confronti dei cambiamenti introdotti: il tipo di cultura, i valori e le norme che regolano i comportamenti, i tipi di sapere e le tecniche apprese nel periodo di socializzazione all'interno dell'organizzazione.
Secondo i dati rilevati dalle indagini sociologiche e antropologiche, il mutamento può avvenire, ma solo lentamente e soprattutto non cancellando gli schemi d'azione sedimentati, integrandoli per gradi con nuove prospettive e dinamiche.